曹林

　　华中科技大学

　　新闻与信息传播学院教授

　　新闻回放

　　“没想到开在北京的公司歧视北京人，我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉，公司要求学历、专业经验也就罢了，性格测试结果竟然也在考量范围内。”《法治日报》记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。

　　主持人语

　　“你以为刚填写的是基本信息，其实你已经完成了招聘的第一道测试题”，这种带着若隐若现歧视意味的快捷筛选，让本就充满焦虑的求职者更受伤。在评论教学中，我经常让学生们区分这几个近义词的关键差别：选择、偏好、偏见、歧视。这些企业的筛选方式，到底是偏好，还是偏见，甚至就是赤裸裸的歧视？如何看待并治理招聘中日趋隐形的歧视？这些不同角度的分析，也许能带来一些答案。

　　反就业“隐形歧视” 法律必须“明察秋毫”

　　李晶晶（华中科技大学新闻与信息传播学院2021级本科生）

　　歧视和选人用人的标准不同，歧视是一种基于偏见的无依据的区别对待。用人单位有自主选择用人的权利，但是这种权利应以法律为准绳。以地域、性格等为依据淘汰应聘者，剥夺了求职者公平竞争的权利，违背了就业公平原则。

　　值得注意的是，就业歧视正走向“隐形”。用人单位为了规避风险，把带有歧视性的违法标准变成“心照不宣”的执行标准。部分企业虽未在招聘启事中写明歧视条件，却在实际筛选中设定毕业年份、院校背景、籍贯等不合理限制。还有企业在员工入职前后，通过背景调查将有劳动仲裁记录的求职者排除在外。这些歧视潜规则抬高了就业“隐形门槛”，不仅伤害了个体，更加深了就业市场的不公。

　　不久前《人民法院报》公布了一系列反就业歧视典型案例：强制肝功能不全的员工休病假来逼迫离职；以“不能出差”为由，试用期劝退孕妇员工；大学生实习期间出事故，用人单位否认“劳动关系”；等等。现实中，求职者的维权成本居高不下。很多人在漫长的维权过程中选择放弃。这也使得违法歧视行为缺乏应有的惩戒，更为隐形歧视提供了滋生的土壤。

　　回顾自《中华人民共和国就业促进法》颁布以来的反就业歧视，众多胜诉案例为反就业歧视提供了宝贵的司法经验，也证明了法律在保障劳动者权益中的作用。然而，不能忽视的是，这些成果背后是普通劳动者跨过重重困难，经历漫长维权路。反就业歧视尤其是反隐形就业歧视并非一朝一夕之功，让法律的威力真正惠及大众，还需要求职者、政府部门和社会各界的持续努力。

　　公平是社会发展的基石，保障就业公平不仅关乎个体的尊严与权益，也关乎社会的和谐与进步。歧视在隐形，法律必须明察秋毫，打破就业歧视这一“隐形门槛”，推动形成公平的就业环境，维护劳动者的权益。

　　用人单位招聘不能只图省事

　　胡然（北京外国语大学国际商学院2022级本科生）

　　“歧视”源于对特定群体的主观评判，带有明显的排斥意图。而“省事”的出发点完全不同，它只是一种追求效率的简化操作——“降本增效，无意冒犯；筛掉了你，我很抱歉”。省事本身没有错，但当它走向极端，就变成了一种病态。其界限在于：招聘是否还在服务于“选对人”这个根本目的。

　　以筛选“外向性格”为例，传统招聘是通过面试深入考察，省事做法则可以用如HEXACO、五因素人格等科学量表测试，配合简单面谈作判断。但现在很多企业却仅凭娱乐性的MBTI测试里的标签就作出决定。这种做法不是为了找到合适的人才，而是为了尽快完成招聘这项工作。

　　这种病态的“省事”行为，其危害是多层次的。对个人而言，粗暴的“一刀切”埋没了本该被发掘的人才——一个有丰富项目经验但学历非名校的求职者，可能连自我展示的机会都得不到；对职能部门而言，过度省事之下招到的可能是标签完美但能力参差不齐的应聘者；而从更宏观的社会层面看，当这种简单标签化的筛选方式成为普遍现象，某些标签就会被污名化，最终演变成实质性的社会歧视。

　　一个始于“省事”的管理惰性，远比“歧视”更危险——它举着“歧视”这个容易激起情绪化的挡箭牌，打着效率的旗号，让偏见悄无声息地制度化了。

　　企业筛选个人，社会筛选企业。当企业用标签给求职者快速分类时，公众也在用“歧视”的标签给企业定性。而真正的改变，不在于贴标签，而在于揭开标签。为了让企业给人才揭开标签，我们需要首先给企业揭开歧视的标签，露出“省事病”的伤口，治疗“省事病”的伤口，只有这样，才能既给企业以警醒，也为问题找到出路。

　　“贴标签”式筛选不利于公司选用人才

　　覃舒筱（华中科技大学新闻与信息传播学院2023级本科生）

　　算法化、标签化地筛选求职者，看似帮招聘者提高了效率，实则会让公司错过人才。这种偷懒更深层暴露的是用人单位缺乏价值观，是对自身需求的不明确。

　　常常听到有公司抱怨招不到合适的人才，或者吐槽招到的人很快就跳槽，为什么呢？一个常被忽略的地方，就在于招聘时缺乏真正深层、稳定的价值观筛选。仅看学历，注重表面，或者随意任性、如儿戏般根据性格类型、地域偏见去筛选，而缺乏人才评价的科学标准。这样任性招来的人，没有与公司价值观形成深层的匹配，必定不长久。须知，一个有生命力、创造力的公司，必然有一群价值观与其匹配契合的人托举着。

　　招聘是展现企业价值观的过程，需要选中的不仅是有能力、符合公司需要的人才，还要找对企业文化有认同感的人。标签是干瘪肤浅的，如平台的算法那样浅表和功利，从外在把人分类，容易忽略人的差异。价值观才是深层的、内在的，是企业的凝聚力和独特性之所在。如果一个企业没有自己形成恒定的价值观，只是用简单的标签选人，那样选出来的人可能难以真正服务企业的发展。

　　用人单位选用人才，要更用心地去挖掘个体身上的特质。每一份简历，都是求职者在展现自己的个性、特点甚至是价值观。不能让那种粗暴、草率、任性的招聘标准，干瘪的标签，遮蔽了丰富简历中的个性和价值观。