南阳理工学院教师教学发展中心经过十年实践，以建构主义和柯氏评估模型为理论基础，探索出高校教师教学发展中心建设新模式，为高校教师发展工作提供有效路径。通过“初创期”的品牌打造（Brand）、“成长期”的教师终身（Life-Long）成长体系构建、“成熟期”的“8421”（教研小组每学期共开展8次集中教研，教研室每学期开展4次教研，学院每学期开展两次教研，教发中心每学期开展一次教研）基层教研和高阶期评价（Evaluation）标准确立，形成一个以教师发展团队为核心、人员分层与内容分类相结合、中心培训与基层教研相结合、培训成果与课程评价相结合，有计划有组织开展项目，最终实现教发中心成长的“BELL8421”模式。该模式以普及“学生中心”理念为目标，通过确立满意度、习得度、迁移度、贡献度等质量标准，有效破解教师教学发展中心建设的关键问题，增强了教师参加培训的积极性和培训内容针对性，提升了培训成果迁移度和教师教学发展中心目标达成度。

　　强化品牌建设，激发教师发展内驱力

　　中心对教师发展项目从定位、选题、内容、主讲人、形式、效果、体验感、营销8个维度进行设计，在教师群体中树立良好形象，打造良好口碑，激发教师发展内驱力，以项目建设托举机构建设。以“教师工作坊”品牌为例，该项目运行半年后，获得教师群体高度认可，教师参与学习的心态由“要我发展”转变为“我要发展”，积极性显著提升。

　　注重系统培养，构建教师终身成长体系

　　中心把教师分为新入职、青年、骨干、名师四种类型，以新时代德才兼备的“大先生”为标准，以“道、学、技、艺、人”五术为导向，设置不同阶段培养目标，按照“培训、迁移、考核”的顺序设计包含15个项目的体系，对不同阶段的教师提供全生涯支持。新任教师的培养目标是站稳讲台，支持项目是新入职教师研习营、导师制、中期学生反馈、最初一课。青年教师的培养目标是形成自己的教学风格，获得教学技能竞赛奖项，支持项目是新晋讲师研习营、教师工作坊、教学竞赛式训练、各级各类教学技能竞赛。骨干教师的培养目标是教学实践理论化，申报教改项目，获得教学成果奖，支持项目是新晋教授、副教授研习营、教与学学术讲坛、教师教学发展研究项目。教学名师的培养目标是成为教师发展师，反哺各级各类教师，支持项目是教师发展师（咨询师）培养项目、海外研修项目、教师成长沙龙和南工教师教学发展论坛。该系统实现了全校1000余名专任教师教学能力提升的年度全覆盖，在管理模式上实现了“人员闭环”。

　　助推教师发展，激活校院两级教研体系

　　中心按照学校战略目标，选取优秀教师，培养建立教师发展师团队；团队成熟后，构建包含教研小组、教研室、学院、教发中心四个层次的基层教研体系；每学期，在教师发展师的带领下，开展“8421”常态化基层教研，实现一线教学智慧的大量生成和迅速传播。中心自2021年开始培养教师发展师，2023年成立教师发展教研团，以教研团带动基层教研，打通教师发展“最后一公里”，实现从培训到成果迁移再到人才培养质量提升的贯通，培养内容迁移度达到全部，95%以上教师应用频度达60%以上。

　　加强闭环管理，构建“自适应”课程评价体系

　　中心推动评价体系变革，从学生和OBE理念视角出发，使课程教学质量评价超越学生、督导、专家评教，更关注学习效果。通过基于自适应原理的终结性评价对课程教学质量和教师教学能力进行客观、准确评估，并基于评估结果进行分流。合格和优秀教师可进行菜单式选择，如参加教学竞赛训练、教与学学术论坛、教师发展师培育项目等，进一步提升；不合格教师进入“8421”教研；最后通过追踪反馈系统（教师档案袋等）形成成长“历程闭环”。由于课程评价体系根据人才培养方案制定，测评结果直接指向学校整体发展目标，这就解决了柯氏评估模型中较难的一环，即培训对组织的贡献。该阶段管理模式上实现了“内容闭环”，达成了“以终为始”。

　　通过实践，“BELL8421”模式在南阳理工学院得到成功验证，学校多次应邀在省级和全国性教师发展论坛和会议上交流分享，受到一致好评。

　　（郝好山 马小平 张学新）