教师代表着教育发展水平的“软实力”，是义务教育优质均衡发展的关键性支撑。推动义务教育优质均衡发展，需要地方政府高度重视教师队伍建设，打造一支均衡化、高素质、有活力的教师队伍。

　　教师队伍建设是义务教育优质均衡督导评估认定的重要内容。2017年教育部印发了《县域义务教育优质均衡发展督导评估办法》，在“资源配置”“政府保障程度”和“教育质量”三方面内容中，共有11项涉及教师相关指标，约占指标总数的三分之一。

　　教师相关指标大体可分为三类，一是师资配置类指标，如每百名学生拥有高于规定学历教师数、交流轮岗教师的比例等；二是专业发展类指标，如教师5年360学时培训完成率、教师培训经费等；三是管理保障类指标，如教师平均工资收入水平、教师编制标准统一等。从实践看，想要达到评估认定要求并非易事，地方教师队伍建设面临着亟待突破的难题。

　　第一个难题是师资配置不尽合理。优质师资分布不均、教师结构性缺编的问题长期存在，地方政府也缺乏均衡师资配置的有效抓手。实施教师交流轮岗政策是破解师资不均衡难题的重要举措，不仅可以盘活县域内师资，缓解教师结构性缺编问题，还能释放骨干教师能量，在跨校交流中建立紧密的专业共同体，为农村学校、薄弱学校注入发展新活力。一些地区尝试以“县管校聘”管理改革为抓手，加强对县域内教师的统筹管理，打破了教师交流轮岗的管理体制障碍，推动教师由“学校人”转变为“系统人”，促进了区域师资的合理配置。

　　以南京市建邺区为例，该区推出“区管校用”改革，出台骨干教师均衡流动实施办法，实施发展型流动、结构型流动、支教型流动、特色型流动，对骨干名师和工作6年以上的教师落实刚性流动，目前全区义务教育学校的骨干教师比、高一层次学历教师比等重要指标保持了良好均衡。

　　第二个难题是教师专业发展机制不够完善。有的地区不能有效提升教师专业能力，存在着培训效果不佳、学时不足等问题。地方政府要积极创新和完善教师培养培训机制，通过搭建多种发展平台、实施分层分类培养、构建教研共同体等方式，建立教师全员全过程全方位培养培训体系，为每一位教师专业能力的提升提供支持与保障，推动教师队伍整体专业能力的提升。

　　如青岛市李沧区为不同梯队的教师搭建发展平台，打造个性化的教师培养方案：面向新入职教师进行5年跟踪式培养，面向青年教师开展精细式培养，面向成长型教师开展提升式培养，面向专业型教师开展进阶式培养。这个区还发挥教研支撑引领作用，探索“校长带头教学、学校干部任课、教研员充分引领”模式，促使教研与教学形成合力。

　　第三个难题是教师管理和保障机制不够健全。有的地区还未能形成优秀人才争相从教、教师人人尽展其才、教师队伍充满活力的良好局面。部分地区教师待遇落实不到位、合法权益保障不足、职业倦怠问题突出，影响着教师队伍的可持续发展。地方政府需要全力保障教师待遇，确保义务教育学校教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平的规定落到实处；完善绩效工资制度，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，凸显绩效的激励导向。同时，减少非教学类任务进学校，清理和规范进学校的各类检查、考核、评比活动，降低教书育人职责外的干扰；积极营造全社会尊师重教良好氛围，让教师有获得感、幸福感和安全感，让教师成为令人羡慕的职业。

　　对此，山东省昌邑市的经验是：通过完善教师工资正常增长、职称评聘向乡村学校倾斜、建立乡村教师荣誉制度等关爱措施，使更多优秀教师能够下得去，在农村留得住、教得好。

　　均衡化、高素质、有活力的教师队伍建设离不开政府和社会的支持。地方政府和社会要积极守护和支持教师群体，通过不断深化改革和开拓创新，为教师专业发展创设优良的环境，充分提升区域教师队伍的专业能力，合理配置区域内优质师资，充分激发教师队伍活力，为推进义务教育优质均衡发展提供关键性支撑。

　　（作者单位系上海市教育科学研究院）