日前，据媒体报道，山东省新泰市实施教师分级聘任机制，将在教学一线作为教师年度聘任的首要条件，通过实行职称“一年一聘，动态管理”的制度，打破了原有“职称终身制”，激发教师的工作积极性。通过改革，分级聘任更有弹性，树立起了“多劳多得、绩优酬高”的风向标。无独有偶，近日，浙江省宁波市教育局也拟推出中小学（幼儿园）教师退出机制，对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德师风或因其他原因不能胜任教学岗位的教师予以清退。教师退出渠道则包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。 这些地方的系列改革措施表明，要通过制度改革激发教师活力，优化教师队伍结构，提升中小学教师队伍质量，进而释放办学活力，更好推动教育改革落地，满足人民群众对教育的美好需求。 办好人民满意的教育，满足人民群众对高质量教育的需求是建设高质量教育体系的内在要求。实现这一要求，需要一支高素质、专业化、创新型的教师队伍作为基础支撑。从我国当前的教师聘用制度来看，义务教育教师一经聘用并获得编制后，如果没有师德问题或违法犯罪问题，基本不会被解聘。这一制度的优点是增强了教师职业吸引力，有利于营造尊师重教的氛围；其不足在于一些因为教学水平不高而不能胜任教学的教师、一些因身体问题或师德问题不能从事教学的教师，他们无法承担正常的教学工作，却占着教师岗位、编制。在现有职称制度和激励政策下，职称聘用是终身制的，一些教师在评上高级职称之后，教学教研热情降低，失去了拼劲和闯劲。一些激励性政策，如年底评优评先没有向教学一线教师倾斜或者没有将承担教学工作作为评比的必要条件，也容易挫伤教师的教学积极性。 优化教师队伍、激发教师活力是加强教师队伍建设、促进教育高质量发展的重要保障，也是办好人民满意的教育的基本要求。因此，要推进制度革新，通过教师薪酬和考核机制改革，充分体现多劳多得、优劳优绩的价值取向，让优秀的教师有更多的获得感，从而激发教师工作积极性，引导和激励教师全身心地投入到提高教育教学能力上来。 依法落实教师管理要求。教师法规定，教师存在故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失，品行不良、侮辱学生，影响恶劣等情况，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。对此，可以结合教师法、教育法中的相关规定，让学年度考核不合格的、经认定教学水平低的、新教师规范化培训考核不合格的、违反教师职业道德较轻的教师通过待岗的方式，跟着优秀教师进行学习，或参加学校组织的教学能力培训，使其能快速提升教学水平，尽快返回教学岗位；将不胜任教学、身体原因不能坚持教学的教师及时进行转岗或离岗退养，对违反师德，甚至有违法犯罪行为的教师予以及时解聘或开除，将教师岗位空出来，以便更多优秀教师能够进入到教师行列。 探索实施弹性职称评聘制度。中小学要制定弹性的职称评聘制度，将职称岗位聘任与教师的教学考核结果、工作量、师德表现等挂钩，不同职称设置不同标准，按考核结果签订聘用合同，一个聘期结束后，对不达标的高职称教师采用低聘，对表现好的低职称教师采用高聘，通过弹性的职称岗位聘用制度，树立多劳多得、绩优酬高、按能力分配的导向，激励教师不断提升教育教学水平。 健全教师考核评价机制。教师职称评聘、绩效考核都与教师的评价紧密相关，而且这种评价具有全面性和过程性等特点，因此学校应建立完善科学合理的考核评价机制，以考核为基础做好激励工作，坚持把师德师风作为第一标准，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求，评优评先向教学一线倾斜，强化日常考核，加强考核结果运用。同时，教师考核评价的目的不能仍局限于对教师工作的简单鉴定、认可、判断、证明和区分上，而是要注重为教师提供信息、咨询和改进的建议，既有工作数量、工作质量等指标，又有工作方法、工作态度、工作成效等指标，形成“态度、能力、实效”三位一体的考核评价机制。 制定有针对性的奖励措施。奖励是一种荣誉，是对教师教育教学、管理等能力的肯定，是激励教师的最有效方式之一。学校可以通过设置诸如目标管理奖、教学质量奖、教学科研奖、优秀班主任奖、教学设计奖、教学比赛奖等奖项，让教师有发展的目标和追求。同时要对扎根基层作出表率的、在教育教学方面表现突出的、在科学研究方面取得突出成果的、在文化传承方面作出贡献的教师进行表彰和宣传，通过树立优秀典型的方式，让教师学有榜样，形成良好竞争氛围，促进教师能力提升。 强化教师权益保障。维护教师合法权益是教师安心从教的基础。教育部门要最大限度保障教师进行教育教学、参与学术研究的权利，保障教师工资、住房、医疗等待遇的兑现，保护教师生命安全。同时要畅通教师维权路径，制定相应的教师申诉制度，学校或者其他教育机构应当设立由学校相关负责人、教师代表、有关专业人员组成的教师申诉处理委员会，负责处理教师提起的申诉并作出决定。教师对学校教师申诉委员会作出的决定不服的，可以在规定时间内向教育行政部门提出申诉，以保障教师的合法权益。 （作者系伊犁师范大学教育科学学院讲师）
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