由同行实施的高校教师科研评价实质是一种学术共同体评价。当前，我国高校教师科研评价体系还面临一些问题，主要体现在破“四唯”和分类评价机制尚未健全，匹配基础研究人才、领军人才和急需紧缺人才等特殊类型人才成长规律的评价机制还不完善。这些问题产生的根源是尚未建立职责明确、功能完善的学术共同体。 所谓学术共同体通常指由同一或相关学科领域的学者，基于对学术价值、学术规范和学术质量等方面达成的共识，而形成的学术群体。建立真正意义上的学术共同体，能够有效推进科研评价机制改革。以破“四唯”问题为例，专业技术职务评价融合了学术评价和用人评价两种逻辑。学术评价强调从学术能力、学术影响力、学术发展潜力等角度对被评人进行基于学术的评价，学术成果的质量和数量之间没有必然的替换关系。一定的成果数量并不代表某种程度的成果质量，反之亦然。可以说，职称、学历和奖项等因素对学术评价没有根本性影响。但现实中，完成学术评价往往意味着努力的结束。部分学者在获得一定学术头衔后，出现“躺平”“得过且过”等现象。 这种学术评价逻辑明显与用人评价逻辑存在冲突。管理的基本逻辑是基于既定目标的效率最优和效果最大化。选人的最终目的是用人，用人时强调职称、学历、奖项和帽子等，本质是采取了简化人才考察过程、减少人才考察成本的管理捷径，也是将能力的外显“标签”等同于能力本身的认知捷径。 学术价值观、学术质量观和学术规范观是学术共同体的“三观”，也是构成、维系和发展学术共同体的核心。现实中，我国科研体制中高级职称人员规模不断扩大，但“卡脖子”难题有待破解、原创性研究成果不足、基础性研究进展缓慢等问题依然存在。以上问题的产生，某种程度上体现了学术共同体在树立、坚守和践行“三观”上依然有改进的空间。 有观点认为，中国的学术共同体难以发挥其应有的功能，一定程度上是受到了过多的行政干预，导致评价执行困难。随着技术赋能和管理机制改革的推进，由独立第三方机构实施的双向匿名评价，已经能很好地解决这些问题。中国教育发展战略学会人才发展专业委员会发布的《中国高校职称评审小同行评价研究报告（2022）》（以下简称《报告》）显示，仅在2022年度，全国就有127所各级各类院校的11528位高校教师，通过独立第三方评价机构进行职称评审的小同行评价。 独立第三方评价的优势很明显：一是能够显著克服管办评不分离的弊端，做到评审过程的公平、公正、公开。二是在技术赋能下实现真正的双向匿名评价，确保评价全过程的信息保密。三是构建了庞大的评审专家数据库，实施专家画像和被评人自述自选研究方向机制，为精准匹配提供切实保障，推进从“同行评同行”向“内行评内行”演进。四是通过专业化的操作降低评价管理成本。 《报告》显示，被评人的职务类型中副教授（43.19%）、教授（35.57%）、副研究员（3.87%）和研究员（1.87%）这4种传统类型占比较高。但同时出现了如高级实验师、二级教授、长聘副教授、临床为主型副教授、教授级高级畜牧师等多新型职务学术评审。之所以能够对多样化职务类型进行评审，正是学术共同体对学术价值、学术质量和学术标准的有力坚守。 此外，独立第三方评价机制还发挥了预期引导的重要价值，即被评人能够不受所在机构的限制，将代表性学术成果通过第三方与学术共同体建立联系，从而鼓励了被评人在学术规律引导下自主探索各维度的学术发展。可见，在一定的技术和管理保障下，学术共同体的作用切实得到了发挥。 事实上，学术共同体在基础研究人才、领军人才和急需紧缺人才等人才的评价机制建设方面具有不可替代的价值。基础研究和前瞻研究的突出特点是投入高、周期长，发展和成果转化不确定性强，研究人员在技术路线、质量标准、应用前景等诸多方面具有极高的专业自主权。急需紧缺领域则具有很强的领域特殊性，对相关人才及相应成果的评价无法照搬既有的评价指标和评价方式。最合理的方式就是回归学术价值本位，回归追求真理、勇攀高峰的科学精神，回归学术研究的共同志趣。这是学术共同体建设的应有之义。 评价人才的最终目的是要发展人才。学术评价的基本逻辑是成果得到多数评价者的认可，是一个少数服从多数的过程。然而，诚如诺贝尔奖获得者丁肇中教授所言，“在自然科学研究领域，要多数服从少数，只有极少数人把大多数人的观念推翻以后，才能向前走。”如果将目光仅停留在评价阶段，是无法实现多数服从少数的创新突破的。从这个意义上说，必须立足学术共同体建设，促进同行跟进并熟知学术发展动态，在接触和评价学术进展的过程中，不断弘扬学术精神、规范学术行为、滋养学术活力、激发学术创造力，形成评价、继承、借鉴和超越的良性循环生态，最终推动教育、科技和人才的高质量创新发展。 （作者秦冠英系对外经济贸易大学北京对外开放研究院副研究员；王云海系中国教育发展战略学会人才专业委员会学术副主任、对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心教授）
|
