教师在课堂上与学生互动。

学生在进行手工制作。

五年级学生在割稻子。

教师在指导学生演奏。本版图片均由学校供图

    随着新时代教育评价改革的深化推进，教育评价在立德树人中的指挥棒作用日益突出。教师队伍是学校发展之本，对教师评价的导向也影响着教师对学生的评价，因此着力建立科学合理、可持续发展的教师评价机制，是新时代每一所学校需积极探索的使命。

    1999年起，江苏省常州市武进区湖塘桥中心小学就开始推行“星级教师”评选制度。星河实验小学2012年创办后，将星级教师发展性评价制度沿用至今，并不断完善。如今，这套教师评价机制已经扩展沿用到了武进区的8所学校，这些学校都有着共同的特质，那就是激发了每一位教师的内生动力，这些学校走出了10多位特级教师、正高级教师、江苏省“333”高层次人才培养对象。以周家巷小学为例，加入星河实验小学教育集团6年内，通过评价制度驱动，骨干教师比例从原来的13%提升到50.3%，学校在区域素质教育评估中获得一等奖，实现了育人质与量的超越。

    那么在具体实践中，星级教师评价制度是如何发挥作用的呢？

    每个教师都有规格，但不是相同的规格

    星级教师评价制度是一个系统，首先需要描摹星级教师的样貌，那就需要制定星级教师评价标准。我们主要从教师发展的关键要素出发，围绕基本素养、教育能力、教学水平、团队赋能、育人成效、研究素养等进行分解，确定相应的指标体系以及赋分权重。星级教师指标体系建设中主要包括3类指标：一是基础性指标，主要包括师德师风、基础素养、教学常规、工作量担当、课题研究等方面；二是发展性指标，主要根据课堂教学水平、课程建设能力、教育科研水平、骨干梯队晋升、师徒结对成效等维度进行制定；三是育人成效性指标，主要根据学科教学质量、融合教育成效、社团辅导水平、教育资源建设等维度进行制定。

    星级教师评价不是一刀切的制度，而是让不同发展期的教师能看到自己的目标，并朝着目标不断攀登。因此，在指标体系的基础上，我们设计了3个阶梯的基本规格，那就是“三星级教师”“四星级教师”“五星级教师”，3个阶梯的星级教师指标体系各有侧重：三星级侧重于教育价值认同与育人技能的习得；四星级侧重于课堂教学水平与课题研究能力；五星级侧重于教学风格、课程建设以及带团成效的评价。不同的规格不同的导向，不同的规格让每个教师都有了不同的规划，让每个人都能做好对自己的职业规划，找准位置，坐到适合自己的椅子上。

    每个教师都要发展，但不是同步的发展

    每个新学年开启，每名教师都会认真对照星级教师评选条例，选择好这一学年的目标是几星级教师，并将自己的目标张贴于办公室醒目处，用来作为该学年自我成长的导航。

    每个人的发展路径很难是别人设计好的，每个人的发展只有靠他自己去把握。学校在对三星级、四星级、五星级教师的评选中各有不同的侧重，比如教育与教学指标评价中，三星级教师的指标指向是“会开家长会、会家访、会演讲、会三笔字、会计划、会听课、会备课、会控班、会仿课”等专业技巧；四星级教师的指标指向“会上班队课、会设计教育活动、会谈心、会独立上课、会命题、会设计作业、会评课、会写论文”等专业能力；五星级教师的指标指向“形成教育教学风格、会设计学科特色项目、会主持教研、会带徒弟、会做课题、会开设讲座、会公开教学、会开发课程”等专业素养。

    星级教师的目标确立后，还需要过程性评价加以成长关照。因此，我们将各项指标融入教师日常的专业成长，融入教师学习、参与、担当的过程中。通过“果果银行”将教师们过程性成长值转化为相应的“能量值”，如教师常态化工作中，每个月考核评价产生的师德值、教学值、科研值、育人值、贡献值、合作值等，以各项“能量值”构成“果果银行”的“星河币”，根据每位教师自主申报的“星级”，为每位教师开设“果果能量”个人成长账户，并将成长值不断存入星级教师成长账户。

    星级教师成长账户有个人账户也有团队账户，一般以备课组或年级组作为团队账户。学校每学年度都会计算出每位教师学年度综合赋分，从而评估每个教师的目标达成度与团队贡献度，个人账户和团队账户之间可以实行星河币的能量置换，星级教师评价让每个人融入团队，团队孵化每个人成长。星河教师的个人账户所形成的成长数据，可以支持教师进行自己成长的纵向比较，以及与团队中其他成员的发展曲线的横向比较，为教师个人成长发展度进行纵横比较，为教师年度综合发展提供诊断性评价。

    每个教师都需导航，但不是统一的航径

    学校以一个学年为周期，科学设计“自我申报—学期计划—过程实施—组织评选—结果反馈—自我反思优化”等环节衔接、螺旋上升的流程。在星级教师评价实践中，每位教师，不管是年轻的还是年长的，不管是特级教师还是正高级教师，每年都需要重新申报星级教师的阶梯，确定申报目标，让每个教师都有归零心态，每一年的评价全部重新洗牌。

    评价不仅仅是为了最终的结果，而是过程性评价的发展导航，在评价之前，学校都会让教师们制定个人三年发展规划，科学厘定自己的发展优势和劣势、理性评判自己的专业水平与发展基础，明确自己的发展目标、成长路径以及预期成效，并在每学期制定出一份目标可达、路径清晰、具体实操的成长计划。同时，学校配以“星级教师自主修炼手册”，通过阅读导航、星式课堂修炼指南、小课题研究的策略、学科育人锦囊等相应的成长支架引导教师将计划落地，并在过程中加以评价，比如在师德、常态教学、“五项管理”等方面采用月考核诊断性评价，在教学能力、课程开发等方面采用个体支持式评价，在学科质量、资源开发等方面则采用数据分析式评价，在师徒结对、团队贡献度、育人成效等方面则采用群体赋能式评价。

    我们对每位教师的评价都有个性化的支持，让每一个模块、每一个阶段都能形成成长记录，教师完成每个阶段时间轴、内容线以及目标达成度都会形成成长动线、成长轨迹，让教师的成长看得见。每学期末，学校都会组织年度成长分享会，让教师自我评价，归纳反思成长得失，从他律走向自律。每个教师的成长导航有的放矢，每一阶段的评价是贯通的、连续的，会促进教师星级成长的螺旋进阶，让教师们结伴而行，克服成长惰性，形成蓬勃发展的向上姿态。

    星级教师的评价结果在岗位聘任、绩效分配中加以运用，武进区的教师岗位聘任每三年一轮，根据3年中教师的师德水平、专业能力、育人成效等方面给予赋分，一校一案、一校一策。在连续3轮的岗位聘任中，星级教师评价的结果加以运用，得到教师们的欢迎，这项评价比较全面、客观、适切、有针对性。同时围绕优劳优酬、多劳多得的绩效原则，学校通过教代会民主评议绩效分配方案，通过了五星级教师、四星级教师、三星级教师以及未定星级的绩效系数分别为1.3、1.2、1.1、1.0。从实践情况看，在操作上是可行的，“星级制”有效激发了教师的职业认同感、价值实现力，催生了教师专业发展的内生动力，着力解决了传统教师评价中的现实问题。

    （作者系江苏省常州市武进区星河实验小学教育集团校长）