为逐步实现县域内教师聘用、管理、流动、退出制度化，根据要求，我市教育系统推行了“县管校聘”。 

    改革后，教师身份由“单位人”转为“系统人”，实施岗位聘用合同制，全面推行教师竞聘上岗，并试行校内竞聘、市内竞聘、统筹调剂的多轮竞聘上岗制度，实现了教师能上能下、能进能出。此项改革还要求强化绩效考核管理，激励先进，鼓励多劳多得，优绩优酬，拉开教职工分配差距。

    初行阶段，教师们有了危机意识，懈怠情绪没有了，接受满负荷工作的人多了。适岗竞聘让每个人都找到了适合的岗位，这项管理改革无疑取得了阶段性成功。

    然而，学期结束时，和一位教师的谈心却引发了我的思考。交流中，这位教师说：“王园长，我明年就准备主动到乡镇幼儿园去了。”我非常诧异，这位教师的大宝上城区高中，二宝刚上城区小学，正是需要陪伴的时候，为何会有这样的想法呢？

    她说：“我特意看了一下今年的量化考核分，我属于最后了，明年‘县管校聘’肯定要流出去了，我很焦虑，与其这样，不如自己先出去。”她告诉我，她很爱这份工作，自己对班级管理和教学都很用心，所有精力都花在了班级日常工作上。但是，她没有写作的习惯，觉得只要踏踏实实工作就可以了，因此，在量化分值上偏低。确实，这位教师日常工作勤勤恳恳，话不多，但很踏实，这次和我交流，应该是考虑很久了。

    这番谈话让我深思，改革在体现优势的同时，也很容易让教师们将关注点放到影响竞聘结果的量化考核上。量化考核积分根据日常绩效考核管理评价细则得分，师德、出勤、教育教学工作情况、个人实绩等部分按比重核定。量化积分是对每位教师日常工作的公平考量，直接影响其竞聘上岗。积分若靠后，将进行下一轮竞聘，若再不足，可能会被分配到县域内其他严重缺编园所。而在此之前，超编园所教师若主动提出外调，将有自主选择权和相应的奖励政策，以鼓励教师主动流动，资源均衡分配。

    是不是所有教师都在关注量化分值？过分关注这一项是不是会引发教师“内卷”？如何化解？教师做的是创造性工作，有些是不能单纯以量化分值来衡量的。只有将教师的心思安放到对工作的热爱和对教学的研究上，让教师在各自的舞台上找到获得感和存在感，这才是“县管校聘”的真正出发点和落脚点。而这，需要正确引领并提供平台。

    带着这个问题，我们进行了工作调整与落实。

    第一，深入解读细则，寻找自身定位。新事物出现后，在不了解清楚的情况下很容易造成恐慌。为此，我们带领教师们重新解读考核细则，一一分解每一块的考核指标，让教师们了解，每一个指标到底对应什么标准，如何达成。

    我们了解到，师德这一项硬性指标是红线，毫无疑问应严格落实。基本情况包含个人工作量和保教质量，教师满工作量，不同岗位和保教质量情况对应不同分值，公平公正，合情合理。而让教师们有压力的主要是个人实绩，它包含教育竞赛和教科研。有的教师不擅长，或者平时不注意积累就会失分。对这一项，教师们普遍认为，平时要多参与一些教育研究与各级各类活动，同时也希望有更多展示机会。于是，我们引导每位教师对照指标，根据自己的实际情况，列出了发展目标和需求菜单，以便我们有针对性地提供平台。

    第二，提供展示舞台，实现既定目标。对照教师们的目标与发展需求，我们提供了不同层次的平台，供他们展示。

    比如，成立项目共同体、新教师工作室、青年教师成长营等。有经验和专长的骨干教师根据自己的优势和兴趣，参与或领衔某一项活动，建立相应的机制，大家通过付出劳动和成果辐射获得相应积分。一些青年教师则可以在每次活动中得到进步的同时，同样获得成长积分。

    第三，价值文化引导，增强团队凝聚力。“县管校聘”不是制造矛盾，而应点燃教师的发展内驱力，让教师和幼儿园共同成长。

    为避免教师因个人积分竞争引发“内卷”，我们倡导共同发展，同时，营造“在一起，共生长”的文化。在项目研究、年级组活动等过程中，我们均实行共赢共进，只要为团队发展贡献了力量，每位成员都有奖励。

    这一举措，让团队的凝聚力大大提升，教师之间的关系更加和谐了。对于平时默默无闻、踏实工作的普通教师，我们也努力发现他们的闪光点，在各类评优评先中也能看见他们的名字。为提高教师的积极性，我们还设置了创新风采奖、研学风采奖、奉献风采奖等11类奖项，人人都能自主申报，考评组层层评选，结果公示，集体颁奖。

    在这样的氛围下，教师们干劲十足，有了许多新突破。刚入职一年的尹老师在丹阳市新教师考核中被评为优秀、入职两年的万老师获得丹阳市“新秀杯”教学活动一等奖。那位打算主动调走的教师，也首次被评为年度考核优秀……

    今年将实施第二轮“县管校聘”，这一轮“适岗竞聘”采用“合格性竞聘”方式，只要岗位不超，无须再外出流动。我再次征询那位教师的想法，她笑着说：“园长，这次我不想出去了。”

    （作者系江苏省丹阳市南门幼儿园园长）