作为新一代“青椒”群体的重要代表，博士后群体的竞争日益加剧。在聘期“非升即走”压力之下，博士后变成了“博士候”——博士毕业后往往需要经历一个类似“练习生”的等候期，在激烈的竞争中杀出重围，获得一份长聘教职。

    在大学排名中，论文产出及学术影响力是非常重要的指标，论文产出的主要评价标准是数量。由于事业单位改革，公立高校的教师编制不断被压缩，有限的“终身教职”限制了高校教师的论文产量。不少大学倾向于提供短期工作岗位，纷纷推行聘用制和聘期制改革。属于流动岗位性质的博士后制度，恰好让高校找到一条扩大教师规模、增加发文数量、提高学校排名的“三赢”捷径。

    对于博士后管理，国内高校普遍采用“非升即走”制，即在聘期内晋升为副教授或达到高标准成果产出要求才能获得长聘。聘期考核通过及留任与否，主要以科研成果为标尺，发表高影响因子的核心期刊论文、申报国家级课题等都是硬杠杠。但盲目用一把尺子度量科研工作，一定程度上抹杀了学术研究的差异性，滞缓了博士后的自主探索。

    让博士后制度回归本来面目，应厘清角色定位。博士后制度是让青年学者在规定期限内从事科学研究工作，为未来储备优质师资和研究力量，最终指向的是打造一批在国内外学术领域有影响力的青年领军人物。高校不妨将考核的归考核，科研的归科研，给博士后多一些提高学术素养的空间和时间，让其把更多精力放在专业问题的思考上，放在谋求学科难题的破局之道上，充分保证学术产出的专注力和自由度。

    而且，并非所有的博士后都能同时胜任教学、科研、社会服务的工作，评价指标也不应是单一的，而应有多个维度。不同高校可根据自身的使命和条件，以及博士后的个人意愿及发展潜力，完善博士后分类制度，将其个性化分为教学型、科研型和复合型三种类型，制定不同的培养计划和考核标准。对于科研型博士后，考评时可着重衡量其学术水平、科研成果；对于教学型博士后，应把评价权交给学生，让潜心培养学生行为也能得到认可；对于复合型博士后，可综合考虑其科研和教学成果。

    “非升即走”的初衷，是通过末位淘汰优化人才队伍，提高教职人员的积极性、主动性，这本无可非议。但专注于发表论文、取得项目的要求，实则与高校追求“科研GDP”互为因果、如出一辙，是将评价压力转嫁给博士后。近年来，国家层面已充分认识到问题所在，聚焦顶层设计、源头纠偏，接连出台了多部破“五唯”新政。积极推动科研院所真正实现管理思想的转向，亟待进一步破除急功近利的浮躁心态，从管理体制上摆脱知识量产、校际攀比的不良风气，摒弃给科研定指标、给学者定任务的摊派思维，真正树立以学术价值作基准、以成果质量定等级、以成果应用论英雄的导向。

    与此同时，科研院所作为遴选招聘主体，应切实担负起人力资源的管理职责，通过与博士后签订聘用合同，编入教师队伍动态管理，打通其进入教职的通道，不断完善博士后的制度保障，让其在增长科研经验的同时，免除职业发展的后顾之忧。有了良好的学术生态、良性的培养环境、长期的实践积累，真正优秀的人才自然会脱颖而出，真正卓越的学术成果自然会大量涌现。

    跨越和消除“学术临时工”的身份落差，博士后也需深化角色认知，理性评估自我，根据自身条件和能力合理定位，制定适合的职业发展目标和规划，以乐观、上进的心态完成既定任务，在教学、科研、服务领域寻求平衡，在面对未来时可以做到脚下从容、心中有数。

    （作者系媒体评论员）